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作为雇主,您需要在某人开始工作后的两个月内或在任何合同变更生效后的一个月内提供合同。

您的合同应规定员工的雇用条款和条件,例如工时,休假权利及其权利。这是一份法律文件,具有约束力,直到合同终止或条款更改。

您需要确保它涵盖了某些最低限度的信息-如果不这样做,可能会导致向员工奖励两到四周的薪水。

如果制作得当,合同对于您的业务将是非常有用的工具。

我们的合同律师如何提供帮助?

我们可以帮助您实现所有这些目标,我们的专家团队将为您提供最适合您业务的合同所需的所有建议和起草技巧。合同中必须包含某些条款,我们可以为您提供有关创建和理解合同的所有法律方面的建议;保护您的业务和员工的权利。

我们涵盖:

  • 合同订立和审查
  • 关于终止雇用的建议
  • 终止后的限制
  • 有关改变就业条件的建议
  • 关于TUPE的建议

合同订立和审查

您必须为您的员工制定书面合同。我们建议您定期检查此内容,以确保它是最新的,并且始终在业务角色发生任何更改时进行检查。晋升某人时尤其如此。员工正在发展,合同应该与他们一起发展。

重要的是,您要为高级管理人员制定合适的条件,因此通常会以不同形式的合同中列出,该合同涵盖延长的通知期,在就业期间的更高期望以及业务保护公约。

合同终止

无论是雇主还是雇员终止合同,都需要考虑多种因素,例如:

  • 通知期限是多少?如何处理?
  • 是否需要遵循任何程序?
  • 我需要证明任何解雇决定合理吗?
  • 是否有任何终止后限制?
  • 商业财产(包括机密信息)是否受到保护?

终止后的限制

无论是在雇用期间还是结束后,保护员工对您公司有价值信息的使用都是至关重要的。最好的方法是限制性的契约。

限制性契约是合同中的一项条款,可防止您的员工利用您的信息或做某些事情,例如:

  • 使用您的信息
  • 尝试与客户开展业务
  • 偷猎员工

这是您需要了解的内容:

  • 对于企业而言,重要的是要在员工离职后制定限制性公约
  • 限制只有在保护合法的业务目标并且不超出必要范围的情况下才可以强制执行
  • 企业通常会因草拟不当的限制而受到污蔑
  • 我们为准备/审核限制提供固定/最高费用
  • 我们经验丰富的合同律师可以协助您执行限制

我们的专家团队可以协助起草限制性公约并审查现有合同,以确保您的信息和知识产权受到法律保护。

不断变化的就业条件

我们知道让您的员工和工作场所快乐对您而言至关重要。因此,如果您要更改员工合同的条款或条件,则需要正确处理。

合同条款的更改很常见,大多数都不会引起问题,但是有时员工可能不喜欢您所做的更改。我们可以就如何使变更具有法律约束力,并尽可能减少干扰向您提供建议。

如果您正在考虑更改雇佣合同,则可以采取一些初步步骤。

首先是要确定计划的变更是否涉及对合同本身进行修改,或者变更是否在现有条款范围内。我们可以通过明示,隐含和合并条款与您进行交谈,这些条款(例如,据称与合同无关的利益)将不属于合同的一部分。

您还需要考虑是否有合同权利来更改条款,这可能意味着您不必修改合同,因为:

  • 现有条款范围足够广泛,可以涵盖该提案
  • 有以这种方式更改合同的特定权利
  • 合同赋予企业改变其条款的一般权力。

您需要非常清楚地说明这一点,因为如果有人提出索赔,任何歧义都会对企业造成不利影响。此外,一般灵活性条款可能仅可用于对员工无害的较小的管理更改。

如何在条款上实施具有约束力的变更

如果在考虑了上述内容之后仍需要进行合同修订,我们可以与您讨论可用的选项,并帮助您使过程尽可能的顺利。最重要的是要有一个协商过程,以允许就雇用条款进行公开讨论。

  1. 快递协议

尽管我们强烈建议以书面形式确认任何同意,但员工可以口头或书面方式同意该建议。

为了具有约束力,员工必须获得某种形式的收益作为回报。在许多情况下,员工的持续就业就足够了。

  1. 单方面实施更改并依靠员工的隐含协议

如果对员工有立竿见影的实际影响(例如,减薪),并且他们继续反对,这种做法更有可能奏效。但是,永远不要以为沉默表示默示同意,尤其是在对员工没有直接影响的情况下。如果企业强行进行更改,则将违反合同。员工可以:

  • 遵守新条款,但要“抗议”,并要求赔偿违反合同或非法扣除工资的情况(如果是这种情况)。如果变化很大,则可以认为该企业已解雇该雇员,因此他们可以提出不公正解雇的索赔
  • 辞职并提出建设性解雇要求
  • 拒绝按照新条款工作(例如,职责或工作时间发生变化的情况)
  1. 以新条款解雇并提供重新参与

这种方法避免了上述某些风险。但是,结果是,该员工可以索赔:

  • 错误解雇,除非企业给予适当的通知期限(或进行付款以代替通知)
  • 不公平解雇,除非企业可以建立潜在的公平解雇理由,并表明其在决定因不同意变更而解雇员工时采取了合理行动

拒绝接受变更

如果在我们的帮助下,您已竭尽所能,做出了公允且经过深思熟虑的更改,而员工仍然拒绝同意,这通常会导致解雇的“其他重要原因”,前提是存在合理的业务理由。更改。

管道

如果您正在考虑采用TUPE进行内包或外包,则我们的专业TUPE律师可以为您提供必要的法规指导。

管道(《 2006年企业转让(保护就业)条例)》是指“受影响的雇员”在某些情况下会自动从一个雇主转移到另一个雇主。它还确保他们的雇用条件和服务连续性保持不变。

管道适用于“相关转让”,可以在以下位置:

  • 业务或业务的一部分被出售
  • 工作从客户外包给承包商
  • 外包服务从原始承包商转移到另一个承包商
  • 客户将外包服务带回内部。雇员按其现有的雇用条件以及所有相关的雇用权利,权力,职责和责任转移到新雇主。根据职业养恤金计划的年龄,残疾和遗属抚恤金不包括在内。
  • 新雇主相对于被转移的雇员而言,是要移入转移雇主的。转移雇主所做的任何作为或不作为均视为已由新雇主进行。
  • 反对转移的员工不会自动转移到新雇主。他们的合同将在转让日期终止,除非他们提前辞职。
  • 如果变更的主要原因是调动本身,则对雇员的雇用条件的任何变更都是无效的,除非有经济,技术或组织方面的原因要求变更劳动力(ETO原因)。
  • 但是,如果合同条款允许更改员工的雇用条件,则可以进行更改。
  • 员工有权获得防止不公正解雇的增强保护。如果解雇的主要原因是调动本身,则解雇具有合格服务期限的雇员自动是不公平的,除非有ETO解雇的理由。

此增强保护还适用于以下情况:

  • 员工因严重违反合同而辞职
  • 或者新雇主对员工的工作条件做出了重大改变,这对他们不利
  • 如果雇主的申诉得到就业法庭的支持,则可以责令雇主恢复,重新聘用或赔偿被解雇的雇员。

转移雇主必须至少在转移前28天向新雇主提供指定信息。如果转任雇主不履行此项职责,新雇主可以根据遭受的损失申请赔偿,对于未提供此信息的每位雇员,最低赔偿为500英镑。

然后,受让人必须提供“措施”信息,以使雇主能够进行告知和咨询。

参与转让双方通常必须在有关通知和(如果适用)协商认可的工会或职工选出代表自己的员工谁可能被转移的影响。如果没有现任代表,则必须由受影响的员工选出代表,以就调职进行咨询。雇员少于10人的雇主例外。

必须在转让之前足够长的时间向代表提供某些信息(例如,转让的原因以及预计发生的地点),以使转让雇主能够与他们协商。尽管总是有告知的义务,但只有在雇主打算对受影响的雇员采取措施的情况下,才有进行咨询的义务。

使用中介工作者的雇主应提供有关其使用的某些信息,例如:

  • 雇主使用的中介人员数量
  • 代理商工作的部分业务
  • 中介工作者从事的工作类型

不遵守这些义务可能会使参与转移的双方面临每位受影响员工高达13周的无上限工资的情况。转让人与受让人之间负有连带责任。

如果您需要更多信息,请填写以下表格与我们取得联系。

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