组织结构的任何变更几乎都会对您的员工产生影响。将会以积极的方式进行一些改变；其他人则更少，这可能导致您需要终止雇佣关系。

我们的专业就业团队可以协助您进行以下更改，例如：

• 就拟议的新结构及其对个人员工的影响提供建议
• 确定是否存在裁员情况或“其他一些重大原因”以解雇
• 就就业条款和条件的变化提供建议
• 在破产程序方面提供咨询

冗余

我们的冗余律师汇总了这些准则，以指导您完成冗余程序，如果您需要其他建议，他们也可以为您提供帮助。

冗余发生在三种不同类型的情况中：

• 停业
• 工作场所关闭
• 裁员

起点是要考虑是否可以避免进行强制性裁员或减少所需数量。例如，可以通过以下方式完成此操作：

• 暂停或限制招聘
• 减少或消除加班机会
• 不续签承包商的合同
• 停止或减少中介人员的使用

如果您打算在90天或更短的时间内让20名或更多员工裁员，则必须做一些事情–告知并咨询适当的员工代表，并告知业务，创新和技能部（BIS）。如果不采取这些步骤，雇佣法庭可以判给每位员工90天的薪水，您也可以处以罚款。

裁员是解雇的潜在公平原因。您将需要证明自己具有：

• 确定了一个合适的员工池以选择冗余
• 与冗余选择池中的个人协商
• 将目标选择标准应用于冗余选择池中的员工
• 在适当的情况下考虑合适的替代就业

同样重要的是要确保您遵循公平的程序，通常包括以适当的书面形式详细列出提案的依据，与每位员工会面并在书面确认任何决定之前与他们（以及他们的代表）进行磋商。

什么时候进行不公平的冗余选择？

在某些情况下，肯定会自动选择一个多余的人。如果选择它们，将是这种情况：

• 由于与怀孕有关的原因
• 因为他们拒绝签署工作时间退出协议；要么
• 由于与工会会员资格或活动有关的原因。

但是，请务必注意，在其他情况下，选择可能是不公平的，例如，选择分数不能反映员工的公平代表，并导致选择错误的人。

遣散费

如果雇员连续工作至少两年，将有权获得法定裁员工资。可以在这里计算– //www.gov.uk/calculate-your-redundancy-pay/y。合同权利也可以根据其雇用合同的条款适用。

重组和重组

您可能已经确定需要更改组织的结构或其一部分。例如，这可能是因为新技术导致了新的工作方法，或者以不同方式组建的团队将最能满足客户的需求。

如果变更不属于裁员定义（见上文），但必须解雇任何雇员，这将是1996年《就业权利法》规定的``其他重大原因''。同样，重要的是您有能力证明决定的合理性，也要遵循公平的程序。

不断变化的就业条件

请点击 这里 有关更改工作条款和条件的更多信息。

资不抵债

当组织处于“困境”状态时，有关裁员，业务重组和TUPE都有具体规定。这些将取决于破产程序的性质以及组织的任何部分是否可以被挽救。

我们与破产从业者一道工作，在与处境艰难的员工打交道时，指导他们通过劳动法律和程序。

管道

有关TUPE的更多信息，请单击 这里 .